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状況把握の方法を明確化 女性活躍推進法でQ&A
女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)は、平成28年4月1日施行です。常用労働者が301人以上の企業は、それまでに一般事業主行動計画の策定・届出・周知等を行う必要があります。300人以下の事業主は努力義務ですが、女性労働者の多い企業では、自社アピールのために、制度の積極的な活用も検討すべきでしょう。

関連する政省令・通達・Q&A等が相次いで出されているので、情報を整理してみましょう。

301人という規模は、「企業単位」で支社・工場等も含めて計算します。安衛法のストレスチェック制度は、「事業場単位」で50人以上が強制義務ですが、それとは考え方が違います。

行動計画では、以下の事項を定めます(法第8条2項)。

・計画期間
・数値目標
・取組内容
・取組の実施時期

女性活躍推進法では、特に「目標は数値を用いて定量的に定める」ように要請しています。このため、その前提として「女性の活躍状況の把握」を行ったうえで、課題を分析する義務を課しています。

把握すべき事項は施行規則第2条で列挙(25項目)されていますが、必須事項は4つです。

〆陵兌圓棒蠅瓩觸性比率
勤続年数の男女差
O働時間の状況
ご浜職に占める女性比率

それぞれの計算方法等は、通達(平27・10・28雇児発第5号)とQ&A(状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について)で詳しく説明されています。

たとえば、O働時間の状況に関しては、「各月の労働者の平均残業時間数」の把握が求められます。対象は、管理監督者・事業場外みなし労働の対象者を除くすべての労働者です。

パート労働者や専門・企画業務型裁量労働制の労働者については、他の労働者と区分して集計する必要があります。策定した行動計画は都道府県労働局へ届け出たうえで、従業員へ周知・外部へ公表等の手続を取ります。
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